0

کوچینگ

حوزه کوچینگ (coaching) به مفهوم امروزی آن در اواسط سال ۰۸۹۱ میلادی توسط توماس لئونارد(Thomas Leonard) در ایالات متحده آمریکا ایجاد شد. پیش از ابداع واژه کوچینگ، افراد فعال در اینعرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی نظیر مربی، مشاور، راهنما و گاهی هم دستیار استفاده میکردند.
از دیگر نامهای برجسته در این عرصه میتوان به تیموتی گالوی، مت سامرز، جان ویتمور، جنی راجرز،اندرو گیلبرت، کارن ویتل وورث، مارشال گلد اسمیت و سرالکس فرگوسن و غیره اشاره کرد.در سال ۰۸۸۱ ، توماس لئونارد ICF ( International Coach Federation ( را بهعنوان مؤسسهایغیرانتفاعی پایهگذاری کرد تا کوچهای همکار با پشتیبانی یکدیگر این حرفه را توسعه دهند.
چند سال بعد که ICF توسط چندین نفر از داوطلبان متخصص حمایت میشد و علاقهمندی به اینرشته بسیار افزایش یافته بود، با ایجاد فهرستی از صلاحیتهای اساسی و ضوابط اخلاقی مرتبط،استانداردی را در زمینه کوچینگ به وجود آورد.همچنین ICF یک برنامه استاندارد را جهت اعتبارسنجی برنامه های آموزشی انجمنهای دیگر تعریفکرد تا مطمئن شود که آموزش کوچها هماهنگی دارد و مدرک رسمی ICF را ارائه داد که هر سه سال یکبار باید تمدید شود. هدف ICF ادامهی روند افزایش عضویت در این نهاد بوده است و میخواهد تا شیوه و حضوری یکپارچه و نفوذی حرفهای برای کوچها ایجاد کند. طبق گزارش فدراسیون بینالمللی کوچینگ، ICF تا سال ۷۱۰۲ حدود ۰۱۱۱۱ عضو از ۰۴۱ کشور جهان را به خود اختصاص داده است. اکنون حرفهی کوچینگ بهخوبی شناخته شده است و شغل معتبری تلقی میشود و گفته میشود که این حرفه طی سالهای آتی، پس از مشاغل حوزه IT ، به صنعت شماره دو در حال رشد تبدیل خواهد شد.

کوچینگ یک مهارت بین رشتهای است که از تلفیق رشتههای مدیریت، روانشناسی، جامعهشناسی،فلسفه، هستیشناسی، علم اعصاب و سایر رشتههایی که به نحوی با کمک به انسانها برای پرورش خود،ارتباط با دیگران، کسب بهتر اهداف و افزایش ذخیره عظیم دانش بشری کمک میکنند، به وجود میآید؛
بر این اساس ریشههای زیادی )از جمله زمینههای بومی( برای کوچینگ قابل ذکر است .
هر چند در کتب فارسی از واژه مربی یا مربیگری برای معادل کلمه کوچینگ استفاده میشود اما واژه مربی یا مربیگری، با توجه به معنای گسترده و ناهمسوی آن در ادبیاتفارسی، ممکن است گاهی ذهن خواننده را به قضاوت و پیشداوری ببرد؛ احتمالی که در فرآیند کوچینگ همواره باید از آن اجتناب شود. لذا، هر چند که واژه مربی معادل معنای کامل کوچینگ نیست، بهناچار گاهی در ترجمه از این واژه هم استفاده میشود تا فارسی هم پاس داشته شود؛ بنابراین هر جا که از لفظ مربی استفاده شده است معادل کوچ یا کوچینگ میباشد. همچنین، بعضی مواقع با توجه به فراوانی معنایی، در ترجمه لفظ کوچی از واژگانی چون تعلیمگیرنده، مراجع، مراجعان، مخاطب یا مخاطبان بهره گرفته شده است. بهترین واژه برای ترجمه کوچی، با بار معنایی نزدیک به مفهوم کوچینگ، واژه مراجع میباشد.

سخنانی از بزرگان کوچینگ:
* تیموتی گالوی:
کوچینگ را باز کردن پتانسیلها برای افزایش عملکرد خود میداند و بر این قائل است که کوچینگ کمکی به یادگیری افراد است و آموزش نمیباشد.

تیموتی گالوی

* جان ویتمور:
در سطح پایه و مقدماتی، کوچینگ یک روش و فن معلمی است که با تمرین به مهارت تبدیل میشود و با اهداء و فداکاری بهصورت هنر در میآید.

سر جان ویتمور

* سر الکس فرگوسن:
کوچینگ نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی و هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی، سریعتر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند، کمک میکند و علاوه بر افزایش مهارتهای ارتباطی، حلمسئله، کارگروهی و ارتقای توانمندیهای فردی، به توسعه شایستگیهای اصلی شغل نیز می انجامد.

سر الکس فرگوسن

* مارشال گلد اسمیت:
رهبران بزرگ باید ظرفیتهای بالایی داشته باشند. آنها باید استراتژی، دانش شغلی، پدیده جهانیشدن و تأثیر فناوری بر کسب و کارشان را درک کنند. رهبران باید روی افراد تأثیر بگذارند، برای آنها الهامبخش باشند و آنها را به حرکت وادارند. برای بهبود رفتار رهبران در محیط کار، آنها باید زیر نظر یک مربی باشند و فرآیند مربیگری برای آنها انجام شود. مربیگری یک کار فنی یا فکری نیست، بلکه موقعیت و فرصتی است که خود مدیران باید بخواهند و بپذیرند و ایجاد کنند.

مارشال گلد اسمیت

هر روز که ارتباطات در جهان پیچیدهتر میشود، نقش تکنیکهایی چون کوچینگ نیز، در بروز عملکرد مؤثر، لذت بخشیدن به توانمندیها و قرار گرفتن افراد در فضای یا دگیرنده و یاد دهنده در سازمانها، بیش احساس میشود. افراد برای توسعه فردی به مهارتها و فنون نوآورانهی بیشتری پیوند میخورند تا آنجا که فنونی چون کوچینگ در نزد نخبگان و مدیران برنامهریز نه فقط یک مهارت و فن، بلکه بهعنوان هنر تحولآفرین شناخته میشود.عملکرد کوچینگ زمانی پیچیدهتر و حساستر میشود که نیاز کوچ به سازمانهای خدماتی که علاوه بر الزامات سازمانی با سلامت و شادابی و افزایش عملکرد مرتبطاند، چشم گیرتر میشود؛ به صورتی که سازمانها و مدیران استراتژیست باید پاسخگویی قویتری به مشتریان، مراجع و مردم ارائه دهند. اجرای راهبرد کوچینگ علاوه بر اینکه فرهنگ یادگیری، فرهنگ رقابت سالم، ارتباطات شایسته، تعامل و همکاری و کسب بهترین تجارب را ترویج میکند، ایدههای بسیار خوبی را برای عملکرد سریع، یادگیری مؤثر و لذت بخشیدن به یادگیری و یاددهی در اولویت کاری مدیران و کارکنان جای میدهد. از میان مفاهیم نوین مطرحشده در این حوزه که با تحلیل و یادگیری اثربخش مرتبطاند مانند مشاوره، مدیریت، رهبری، معلمی، مانیتورینگ، استادی، ارشادگری یا منتورینگ، توانمندسازی و آموزش و توسعه،

کنترل و راهبری و غیره، فقط مفهوم کوچینگ به لحاظ جایگاه میتواند جایگزین شکوهمندی برای توسعه منابع انسانی از درون، بهویژه در سطح کارکنان و مدیران و در ابعاد مختلف سازمانی باشد.کوچینگ یک روش قدرتمند و مؤثر در ایجاد انگیزه و تحسینبرانگیزترین روش موفقیت افراد است که از طریق پرسیدن و سفر کردن فرد در درون خود، ارتباط مؤثر و مفیدی بین کوچ و کوچی ایجاد میکند. روشی است که برای کمک به کارکنان و پرورش ظرفیتهای درونی و احساس هویتدادن به افراد استفاده میشود. هدف آن توسعه مهارتها و شایستگیهای افراد است و این کار را با تمرکز بر حوزههای خاصی از مهارت یا رفتار مانند رهبریکردن مؤثر و پرنفوذ اما ناپیدا و با احترام کامل و رعایت اصول اخلاقی در پذیرش فرد بهعنوان بخشی از فرآیند کوچینگ انجام میدهد. در شرایطی که اضطراب و نگرانی زیاد و پذیرش کم باشد، یادگیری ضعیف میشود. مردم برای انجام اکثر کارها دانش لازم را دارند اما شرایط دشواری برای اجرای آنچه که میدانند، پیش رو دارند. ضرورتی ندارد که ما حتم ا بیشتر از یک شخص یا رئیس یاد بگیریم، اما ضروری است آنچه که از قبل درون ما نهفته است را اجرا کنیم. افزایش فشار بیش از آنکه به نتیجهگیری کمک کند، باعث آزار و فلجشدن و از کار افتادگی میشود؛ مخصوص ا وقتی بخواهیم بر ضد فرهنگ متعارف موجود کار کنیم. اگر واقع ا میخواهیم بهترین عملکرد را داشته باشیم، باید آن را با الگوهای رایجی بازنگری کنیم که سعی میکنند عملکرد را از طریق آموزش و دستور و سایر مداخلات مدیریت سنتی بهبود دهند. ما در مورد چیزهایی که باید تغییر کنند خیلی صحبت میکنیم، اما سؤال این است که آیا بهخوبی درک کردهایم که چگونه باید تغییر صحیح را انجام دهیم؟

“کوچینگ” دورهای برای توانمند کردن افراد است تا آنها احساس آرامش و مفید بودن داشته باشند و با رسیدن به موقعیتهای مد نظر خود احساس رضایت کنند. این روش ضمن توجه به مشکلات و چالشهای پیش روی مدیر و کارمند، بر اهداف او نیز تمرکز میکند و سعی دارد تا با ایجاد حمایتهای لازم به او کمک کند تا به نتایج بهتر و سریعتر ی برسد. در حال حاضر، کوچینگ از کارآمدترین روشهای توسعهی افراد و یک رویکرد قدرتمند در مدیریت عملکرد محسوب میشود. برخلاف آموزش که بهصورت معمول شامل یک گروه از افراد و دارای محدودیت زمانی است، کوچینگ یک روش متمرکز و فرد به فرد است که در هر ساعت و هر روز قابل اجرا است. برخلاف بعضی از شکلهای آموزش، کوچینگ یک روش فوری نیست که فوری هم از یاد برود، بلکه یک تأثیر ماندگار و بلندمدت روی فرد و همچنین سازمان میباشد. با توجه به پیچیدگیهای دنیای امروز، توانمندی نیروی انسانی در تجزیه و تحلیل و حل مسائل و دشواریهای پیش رو و آمادگی برای مواجهه با تغییرات جاری و شرایط مختلف کار و زندگی، بسیار اهمیت دارد؛ از این رو کوچینگ به ابزاری مفید و اجتنابناپذیر برای مواجهه و هماهنگی با بسیاری از این تغییرات تبدیل شده است. برای مثال، کوچینگ ابزار بزرگی برای بازار کار چالشبرانگیز امروز است. امروزه تغییرات شغلی و نیز تعداد افرادی که برای ایجاد و راهاندازی شرکتهای کوچک یا خوداشتغالی تلاش میکنند، بیشتر شده است. برخی از عوامل دنیای واقعی و پرتلاطم امروز به شرح زیر هستند:

.۱ تغییرات سریع تکنولوژی

.۲ تغییر نیازها و سلایق مشتریان

.۳ کمبود تعداد کارمندان بااستعداد در صنایع خاص

.۴ تفاوت زیاد بین اهداف و نیازهای مدیران گذشته با نیاز مدیران فعلی برای رسیدن به نتایج مطلوب

.۵ ترس از نبود امنیت شغلی و فشار زیاد در محیط کار

مخلص کلام اینکه کوچینگ به افراد کمک میکند تا روی چیزی تمرکز کنند که اهمیت بیشتری برای آنها دارد. امروزه افراد معتقدند که باید مسئول زندگی خودشان باشند و کوچینگ به افراد کمک میکند تا به این خواسته برسند. به همین جهت، کوچینگ به رشد خود ادامه میدهد. روند جالبی که ممکن است از آن مطلع باشید یا نه این است که بسیاری از سازمانها و شرکتهای موفق یا بهتازگی از برنامههای کوچینگ برای بالا بردن امتیاز و رشد سازمانی خود استفاده میکنند یا قبلا استفاده از آن را آغاز کردهاند. این سازمانها میدانند که پشتیبانی و رشد مهمترین منابعشان که همان نیروی انسانیشان است، مزیتهای بسیاری دارد. در حال حاضر، کارکنانی که عملکرد عالی دارند و نیز رهبران در حال ظهور و مدیران رده متوسط تشویق و ترغیب میشوند تا کوچینگ انفرادی را امتحان کنند. این کار بهنوبه خود باعث موفقیت سازمانی میشود و احساسات واقعی، احترام، انگیزه و ارزش را میسازد.

 

یکی از خوانندگان مجله فرچون ” Fortune ” در آمریکا میگفت: “با اصرار کارفرمای خود در حالی که فریاد میزدم و پای خود را به زمین میکوبیدم وارد تجربه کوچینگ شدم؛ اما پس از آن چشمانم به طرز عجیبی باز شد. وارد جزئیات سخت و ترسناک عادتهای بد مدیریتی )که بدون فکر در طول دوره ۰۴ ساله کاریم پیدا کرده بودم( نمیشوم، اما اعتراف میکنم که طی حضور در ۰۷ هفته دوره فشرده کوچینگ اخیر ا ۰ بار ارتقای مقام اداری پیدا کردهام.

کوچینگ فرآیندی است که موجب روشنگری میشود و مسئولیت انتخاب ، عملکرد و در کل زندگی فرد را به گردن خودش می گذارد و به فرد کمک می کند تا در راستای شکوفایی قدم بردارد. در جلسه کوچینگ مراجع هیچگاه قضاوت نمی‌شود و تمام فرآیند در راستای خواسته ها و دانسته های مراجع پیشمیرود؛ به عبارتی کوچ در مراجع کاملا خاموش میشود و به عنوان نسخه ای دیگر از مراجع در جلسه حضور می‌یابد تا به او کمک کند.

قالَ امیرعلی

ل ل ل

ل ل ل

ل ل ل

ل ل ل

عضویت در امیرعلی نیوز

با عضویت در امیرعلی نیوز از همه چیمون با خبر باش...